„Mal etwas wagen, was auch schief gehen kann…“ – mit diesen Worten eröffneten wir unsere Rede auf der 1. BVMW Speakers Night am 15. Oktober im Kölner RheinEnergie-Stadion. Und dabei jonglierten wir mit drei Bällen vor 300 Unternehmern und Führungskräften aus dem Mittelstand. Die Erlaubnis, scheitern zu dürfen, hatten wir uns vorab selber geben müssen. Sonst hätten wir uns mit unseren sehr bescheidenen Jonglierkünsten kaum auf die Bühne getraut. – Und das Thema Fehlerkultur spielte auch in unserem Beitrag zur „Wandlungsfähigkeit im Unternehmen“ eine entscheidende Rolle. Die Rückmeldungen zu unserem Vortrag haben uns bestärkt, dem Thema Wandlungsfähigkeit weiter Aufmerksamkeit zu schenken – auch in diesem Newsletter. Viel Freude beim Lesen und herzliche Grüße Eike Reinhardt & Daniel Goetz
Wandlungsfähigkeit – Veränderung als Kinderspiel?
Tiefgreifende Veränderungen kommen gelegentlich wie ein Identitätswandel daher. Doch wie kann eine solche Veränderung gelingen? Denken wir an ein Liebespaar – frisch verliebt oder auch schon länger aneinander gewöhnt: Man geht auf Partys, man macht Reisen, man hat sich eingerichtet. Doch was passiert, wenn ein frischgeborener Erdenbürger das Glück des Paares erweitert? Diese Veränderung ist doch erstmal eine große Störung des gemütlichen Gleichgewichts, oder nicht? Keine Nachtruhe mehr, keine Partys, weniger Geld im Geldbeutel. Und das Paar ist plötzlich kein Paar mehr – man ist jetzt eine Familie. Mann und Frau werden zu Vater und Mutter. Zunächst einmal ist das ein großes Chaos. Es braucht einige Zeit, bis sich einer neuer Status Quo eingependelt hat. Doch auch diese friedliche Phase ist nicht von Dauer – spätestens in der Pubertät wird das Gleichgewicht erneut auf die Probe gestellt. Und so weiter und so fort. Wenn wir an das „Projekt Familie“ denken, wird schnell klar, dass wir es nicht erreichen können, so wie wir einen Ort erreichen können. Es ist vielmehr ein dauernder Prozess der Anpassung und des Wandels. Wenn es gelingt, unternehmerischen Wandel auf die gleiche Weise zu denken, ist viel gewonnen. Der vermeintliche „Verlust“ eines Status Quo ist dann weniger schmerzhaft, selbst wenn die Übergangsphase einer Krise gleichkommt. Kein Jugendlicher der Welt wird wohl auf das Erwachsenwerden verzichten wollen, nur weil dazwischen die „Krise“ der Pubertät liegt (mit den damit verbunden Selbstzweifeln und dem sozialen Fremdeln). So schmerzhaft die Phasen des Übergangs auch manchmal empfunden werden – es gibt in aller Regel ein angenehmeres „dahinter“.
Für uns ist da ein Satz von Virgina Satir, die Begründerin der Familientherapie und systemische Vordenkerin, sehr wertvoll:
It is not about change. It is about conscious change.
Es geht nicht um Veränderung. Es geht um bewusste Veränderung. Virgina Satir sagt auch:
People don’t resist change. They resist being changed.
Menschen widersetzen sich nicht der Veränderung – sie widersetzen sich, geändert zu werden! Für Unternehmen lautet daher die Frage: Wie schaffe ich es, eine Kultur der Veränderung zu gestalten? – Hier können wir von den Kulturwissenschaftlern lernen. Sie beschreiben Kulturen anhand des anschaulichen Modells der „Kulturzwiebel“, das wir in unserem letzten Newsletter vorgestellt haben.
Fehlerkultur – Mehr scheitern dürfen!
Ohne die Erlaubnis zu scheitern, können wir nicht besser werden. Weil wir dann immer nur das tun, was wir ohnehin schon können. Innovationen brauchen das Experimentieren! Eine akzeptierende Fehlerkultur gehört zur „lernenden Organisation“ zwangsläufig dazu. Das Eine ist ohne das Andere nicht möglich. Die kritische Frage an den Unternehmenslenker lautet daher: Sind Fehler im Unternehmen erlaubt – oder wird einem direkt „der Kopf abgehackt“, wenn etwas schief läuft? Und hier kommt es v.a. auf die Perspektive und Wahrnehmung der Mitarbeiter an.
Es gibt sicher Unternehmen oder Unternehmensbereiche, da sollten möglichst keine Fehler gemacht werden. Atomkraftwerke. Aber mal ehrlich: Für die meisten Bereiche ist eine „Null-Fehler-Kultur“ doch schädlich, denn sie verhindert Lernen. Sie behindert Wandlungsfähigkeit. Und sie verhindert auch Innovationen und Kreativität – im Kleinen wie im Großen. Warum ist das so? Hier helfen uns die Neurowissenschaften: Seit Jahren ist dort inzwischen sehr genau bekannt, wie der Mensch auf negativen Stress, Überforderung und Angst reagiert. Professor Hüther, Deutschlands prominentester Neurobiologe, hat dazu eine sehr spannende Initiative gegründet, mit dem er den Kulturwandel in Unternehmen unterstützen will. Kreativität, Innovation und Lernen brauchen die volle geistige Kapazität. Jenseits eines bestimmten Levels verhindert Stress jedoch zuverlässig, dass wir im Vollbesitz unserer geistigen Potenziale sind. Stress verhindert Kreativität, neue Ideen, Partizipation und das spielerische Erproben von Neuem. Unter Stress fallen wir Menschen auf ganz basale Handlungsmuster zurück. Plakativ kann man vom „Flucht oder Angriff“-Schema sprechen. Unter großem Stress sind wir nur zu zwei Dingen fähig: angreifen oder weglaufen. Beides ist im Unternehmen selten angebracht. Manche sprechen hier sogar vom Reptiliengehirn, auf das wir innerlich zusammenschrumpfen. Dazu ein Beispiel aus unserer eigenen Erfahrung. Eike Reinhardt:
Was heißt das übertragen auf den unternehmerischen Kontext? – Wer sein Unternehmen so gestaltet, dass die Mitarbeiter unter negativem „Dauerstrom“ stehen, wird nur deren Leistung aus dem Reptiliengehirn abrufen. Im Unternehmen hat man in der Regel nicht die Möglichkeit, Abläufe vorab 10.000 Mal zu trainieren.
Stärken-Stärker als Führungskräfte gesucht!
In Zeiten des Wandels herrscht häufig große Verunsicherung bei den Menschen. Beständig sein im Wandel bedeutet daher auch: Sich auf seine Stärken zu besinnen. Führungskräfte können hier als Stärken-Stärker fungieren und das System stabilisieren. Erstaunlicherweise sind wir gerade in Deutschland eher daran gewöhnt, Fehler zu finden und Probleme zu analysieren. Sind wir das Land der Defizit-Denker und Fehler-Finder? Wäre doch schade. Statt die Energie darauf zu verwenden, immer nur auf die Fehler zu gucken, ist es oft viel effektiver und effizienter, die Stärken zu stärken. Statt ausschließlich zu fragen: „Was soll weg?“ ist es gerade in Zeiten des Wandels nützlich zu fragen: „Was soll denn so bleiben?“ Der lösungsfokussierte Ansatz von Steve De Shazer hat hier wertvolle Ergebnisse im Bereich der Familientherapie geliefert, von denen auch Unternehmen profitieren können. Wer als Stärken-Stärker durchs Unternehmen gehen, stabilisiert sein Mitarbeiter – und gibt ihnen Sicherheit.
Rückblick: Was agateno sonst noch gemacht hat
Pro bono: Unterstützung für das Filmprojekt „mer stonn zesamme“
Im November haben wir uns an einem spannenden Projekt beteiligt: Wir haben für die Schauspieler/-innen beim Casting einige Rituale zum Teambuilding gestaltet, um das „Wesen der Gruppe“ zu nähren. Ganz gemäß dem Motto und Titel des Film – „mer stonn zesamme“ – sollte allen Beteiligten bereits beim Casting klar werden: Dieses Filmprojekt ist etwas ganz Besonderes. Es will das „vor der Kamera“ authentisch mit dem „hinter der Kamera“ verbinden – und dabei einen sehenswerten und amüsanten Arthouse-Kinofilm erschaffen. Wer das ehrgeizige Projekt unterstützen will, kann dies über die Crowdfunding-Plattform „startnext“ mit kleineren oder auch größeren Beträgen tun und z.B. schon jetzt eine Kinokarte kaufen (Link s.o.). – Doch die Zeit drängt und die Finanzierung ist noch nicht in trockenen Tüchern. Also: Auf geht’s, Filmfans!
Gut gemacht – Lob vom Experten
Unsere Webseite (www.agateno.com) fand lobende Erwähnung beim Trainertreffen am Nikolaustag im Kölner Rotonda-Business-Club. Jörg Hoffmann, seines Zeichens Marketing-Experte und Initiator der „Elternschule“ (www.lifescool.de), fand unseren Web-Auftritt ansprechend und erwähnte ihn mehrfach als Positivbeispiel. Besonders der Slogan „Coachen wie der Medizinmann“ (unser Seminar für Coachs, Trainer, Berater) hatte es ihm angetan. Diese warmen Worte gingen natürlich „runter wie Öl“ und wir haben uns sehr darüber gefreut.