Corporate Learning: Lernen ist Kultur

Die Welt verändert sich und drückt den aktuellen Zeiten zunehmend den erkennbaren Stempel des 21. Jahrhunderts auf. Die Kompetenzentwicklung in vielen Unternehmen ist jedoch häufig noch sehr dem Denken des 19. und 20. Jahrhunderts verhaftet. Und dort, wo man neue Wege gehen will, werden diese noch allzu oft nur auf die Technologie bezogen – ohne die grundsätzlich andere Haltung zu berücksichtigen, welche die aktuellen Zeiten erfordern.
In diesem Beitrag argumentieren wir für eine aktive Einbeziehung der Kompetenzentwicklung in die Entwicklung und Pflege der Unternehmenskultur. Traditionell umfasst Personalentwicklung die Bereitstellung von Fortbildungsmaßnahmen, häufig durch den Einkauf von fertigen Lernprodukten wie Trainings und Schulungen – offline wie online. Doch: Learning Design kann mehr!
Die Entwicklung von Kompetenzen im Unternehmen kann durch eine kluge Gemeinschaftsleistung (Co-Kreation) – von Kunde und externen Experten für Trainingsdesign – einen Beitrag zugunsten einer lebendigen Resonanzkultur im Unternehmen leisten.
Technologie ist natürlich ein wichtiger Treiber der aktuellen Megatrends – allen voran der Digitalisierung. Und auch die Gedanken von New Work oder Arbeiten 4.0 kommen teilweise aus der IT-Branche bzw. wurden dort erfolgreich in der Praxis erprobt; so z.B. die agile und iterativ vorgehende Software- und Produktentwicklungsmethode SCRUM oder das eigentlich auf dem Modell der Soziokratie fußende „Unternehmensbetriebssystem“ Holacracy®.
Will man jedoch den größten Nutzen aus diesen neuen Entwicklungen ziehen, muss man die Auswirkungen auf und die Interaktionen mit den Kulturprozessen in einem Unternehmen berücksichtigen. Denn:

Lernen bedeutet das aktive Leben von Kultur.

Die aktuellen Trends im Corporate Learning sind Thema im zweiten Teil dieses Beitrags:

• Der Trend zum agilen Learning Design
• Der Trend zum selbstorganisierten Lernen
• Der Trend zum Social Learning
• Der Trend zum Micro Learning
• Der Trend zur Gamification von Lernen

Diese Trends fördern und erfordern gleichermaßen die Evolution einer neuen Haltung zum Corporate Learning. Zudem führen sie zu der Frage: Was ergibt sich aus diesen Entwicklungen für die Kompetenzentwicklung im Unternehmen? Damit werden wir uns im dritten Teil dieser Mini-Serie beschäftigen, der in gut zwei Woche erscheint. Dort stellen wir auch ein Praxisbeispiel zur Anwendung agiler Prinzipien und Vorgehensweisen in einem Blended Learning Projekt vor.

Was ist Corporate Learning?

Kurz gesagt: Lernen und personenbezogene Entwicklung im unternehmerischen Kontext. Und Lernen schließt hier jede Form von Kompetenzentwicklung ein. Die Corporate Learning Community definiert es so:

Corporate Learning bezeichnet alle Aktivitäten und Maßnahmen in einer Organisation, die die Vision der Lernenden Organisation in der täglichen Arbeit erlebbar machen.

In diesem Sinne gehören nicht nur Training und eLearning zum Corporate Learning, sondern z.B. auch ein Barcamp, ein Lessons Learned Workshop, eine Lunch&Learn Session oder Aktivitäten auf dem Enterprise Social Network.

Old School Learning vs. New Work Learning

Im Bildungsmagazin “Vorsprung” (PDF) der Rheinischen Fachhochschule Köln (Ausgabe April 2017) erläutert Christian Rippl vom Corporate House of Learning der METRO AG die Evolutionsstufen des digital unterstütztem Corporate Learning (E-Learning) im Handelskonzern: In Phase 1 wurden noch längere digitale Lerneinheiten von über 30 Minuten gestaltet; häufig für verpflichtend zu absolvierende Compliance-Themen. In Phase 2 (Blended Learning) kombinierte man digitale Inhalte mit On-the-Job-Trainings. In Phase 3 geht es um die Integration von Lernen in den täglichen Arbeitsablauf (Learning on Demand) mit deutlich verkürzten Lerneinheiten, sogenannten „Learning Nuggets“. Die aktuelle Entwicklung geht hin zum Kuratieren – also der sorgfältigen Auswahl – von frei im Internet verfügbaren Lerninhalten – sowie zum User Generated Content (dazu mehr im späteren Beitrag).

Die Kompetenzebenen: Wissen – Fertigkeiten – Haltung

Man unterscheidet drei Ebenen von Kompetenz: Wissen, Fertigkeiten, Haltung. In Präsenztrainings sollten Sie auf der Vermittlung von Fertigkeiten und Haltungen bestehen, um die kostbare Zeit sinnvoll zu nutzen.

Wissen ist wichtig – aber vergeuden Sie nicht Zeit und Geld mit reinen Wissenstrainings!

Viele Menschen denken beim Lernen zunächst an die Vermittlung von Wissen. So kennen wir es aus der Schulzeit. Und so erwarten es manche Personalverantwortliche immer noch, wenn sie ein Training buchen. Sicher, Wissen ist ein wichtiger Bestandteil in der Kompetenzentwicklung. Doch anders als vor der Erfindung und globalen Verbreitung des Internets ist Wissen nichts mehr, dass eine knappe Ressource darstellt. Via Wikipedia ist detaillierteres und umfangreiches Wissen über nahezu alle Bereiche der Welt innerhalb von Sekunden verfügbar – und selbst von Laien auffindbar. Hierin liegt vielleicht der größte Unterschied für die Lernenden: Wissen war früher über Lehrende und in den Tiefen von Bibliotheken „prinzipiell“ auch für Jeden verfügbar. Praktisch allerdings war der Zugang zu den relevanten Informationen jedoch weitestgehend versperrt. Kaufmännisch ausgedrückt: Die Kosten der Informationsbeschaffung waren prohibitiv hoch – in Form von Geld, aber v.a. auch bezogen auf die Opportunitätskosten in Form von Zeit und Aufwand.

Lernen in der Schule

Die Schule scheint der Ort zu sein, an dem die sture Wissensvermittlung noch vorzuherrschen scheint. Doch selbst hier ändert sich der Ansatz. Es macht sich die Einsicht breit, dass die reine Vermittlung von Wissen im Sinne des Auswendiglernens von Informationsblöcken oder auch fixen Lösungswegen die Schüler nicht angemessen auf das Berufsleben vorbereitet. Statt reiner Reproduktion vorgefertigter Informationsschablonen erfordert das 21. Jahrhundert vielmehr das eigenständige Arbeiten und Erarbeiten von individuellen Lösungswegen. Vor dem Hintergrund sich beständig verändernder Anforderungen im Berufsleben wirken rein repetitive Leistungen anachronistisch. In der Schule ist dieser Sinneswandel zumindest zu einem gewissen Teil schon angekommen.

Lernen im Beruf

Bei Kindern und Jugendlichen mag der Anteil der reinen Wissensvermittlung sinnvollerweise noch relativ hoch sein. Bei Erwachsenen hingegen wäre ein Fokus auf die Wissensvermittlung reine Zeitverschwendung – und damit im Unternehmen kaufmännisch nicht sinnvoll. Vielmehr sollte die Verantwortung zur Aneignung von Wissensinhalten verstärkt in die Hände der Lernenden gelegt werden. Gerade in Trainings für erfahrene Fach- und Führungskräfte kommt die „Wissensfütterung“ mit Info-Happen einer Entmündigung der Teilnehmenden gleich.  Die kostbare Zeit in einem Präsenztraining sollte wertvolleren Inhalten gewidmet sein: Der tatsächlichen Entwicklung der persönlichen Kompetenz der Teilnehmenden.

Fertigkeiten als ein Kompetenz-Baustein

Der nächste Aspekt der Kompetenzentwicklung betrifft die Aneignung von Fertigkeiten. In der Psychologie unterscheidet man angeborene Fähigkeiten von gelernten Fertigkeiten. Während sich die Vermittlung von Wissen um das WAS kümmert, geht es bei der Vermittlung von Fertigkeiten um das WIE. Wie genau muss ich mich Verhalten, um z.B. einen guten Kontakt zu einem Kunden (oder auch einem Mitarbeiter) aufzubauen? Wichtig dabei ist das praktische Tun – das alleinige Lesen von schriftlichen Informationen oder das Anschauen eines Lehrvideos oder auch einer interaktiven Simulation am PC bleibt häufig auf der Stufe der Wissensvermittlung hängen.
Es gibt eine goldene Regel beim Aneignen von Fertigkeiten: Üben – üben – üben. Leistungssportler und Weltklasse-Musiker nutzen dieses Prinzip der zahllosen Wiederholung als Weg zur Meisterschaft. Auch die Wissenschaft kennt dies: Es braucht rund 10.000 Stunden, um in etwas – irgendetwas! – Meisterschaft zu erlangen. Daniel Pink beschreibt in seinem Buch „Drive: Was Sie wirklich motiviert“, dass der Weg zu Meisterschaft weniger vom Talent bestimmt ist, sondern vielmehr von Beständigkeit und Fleiß. Auch der Volksmund kennt dieses universelle Prinzip: „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.“

Haltung als Krone der Kompetenz-Aneignung

Fertigkeiten sind die Grundlage, um das theoretische Wissen in die Tat umzusetzen. Und durch Übung kann herausragendes Könnens erlangt werden. Damit scheint alles für eine umfassende Kompetenz vorhanden zu sein. Allerdings: Zwischen Anspruch und Wirklichkeit können Welten liegen. Wie oft erleben wir es, dass die guten Vorsätze innerhalb kürzester Zeit „über den Haufen“ geworfen werden. Der wichtigste Aspekt der nachhaltigen Kompetenzentwicklung liegt daher auf einer veränderten Haltung. Die Haltung ist dabei im Rahmen des Corporate Learnings die am schwierigsten zu verändernde Komponente. Es braucht immer die aktive geistige und emotionale Beteiligung des Lernenden, um hier Entwicklungsschritte zu machen. Dazu mehr im dritten Teil Corporate Learning: Die Evolution einer neuen Haltung zum Lernen im Unternehmen, den wir in Kürze veröffentlichen.
Gerade beim Thema Haltung spielt auch das Verhältnis zwischen Lehrendem und Lernendem eine wichtige Rolle. Wie definieren die beiden ihre Beziehung? Begegnen sie sich auf Augenhöhe – oder sind sie noch einem tradierten Lehrer-Schüler-Verhältnis verhaftet?

Die in einem Unternehmen vorherrschende oder auch nur „erlaubte“ Haltung ist immer eng mit dessen Kultur verbunden. Feedback ist immer Teil einer lebendigen Resonanzkultur. Das Corporate Learning kann hier ein wichtiger Hebel sein – vor allem, wenn es selbst mit gutem Beispiel voran geht.
Im zweiten Teil dieser Mini-Serie,  erläutern wird die aktuellen Trends im Corporate Learning:

• Der Trend zum agilen Learning Design
• Der Trend zum selbstorganisierten Lernen
• Der Trend zum Social Learning
• Der Trend zum Micro Learning
• Der Trend zur Gamification von Lernen